Con un cierto retraso debido a que el fin
de las negociaciones del ERE coincidió con el período de vacaciones y hasta
hace pocos días no han estado disponibles las actas de las reuniones, paso a
describir, analizar y valorar, por este orden, las estrategias de negociación de
las dos partes que confieso que me han sorprendido.
La negociación del ERE se desarrolló en 12
sesiones que empezaron el 27 de Junio y terminaron exactamente un mes después,
de acuerdo con los requisitos legales.
La estrategia de la dirección fue de
manual pero de corto alcance.
De manual porque empezó con:
- 20 días/año y en
sucesivas reuniones fue subiendo a 23, 25 y 28, siempre con un límite de
un año
- 77 bajas y
sucesivamente las redujo a 62.
- Progresivamente fue
introduciendo conceptos en la indemnización, valor beneficios sociales,
incentivos, y paga extra de diciembre de 2012
De corto alcance porque no cumple con los supuestos
objetivos iniciales que parecían tener:
- Voluntariedad
- Rejuvenecimiento de
la plantilla
- Reducción de los
costes salariales por la vía de limitar el paquete de beneficios sociales.
Un ERE obligatorio va a crear, además, un
pésimo ambiente de trabajo y una disminución de la efectividad de las áreas
corporativas por falta de recursos.
La estrategia de la parte social, nombrada
por las secciones sindicales, no merece siquiera tal nombre, pues no existió
como tal.
El análisis de las actas, disponibles para todos, aunque un tanto escondidas, en el Portal del Empleado-Comité de Empresa-Documentos de interés-ERE-10/07/2013 ACTAS....., muestra con total claridad cuál
ha sido la "estrategia" de negociación mantenida.
Si excluimos la primera sesión, en la que
nos entregaron la documentación, la segunda en la que el debate fue sobre la
representatividad de la comisión negociadora, como comenté en su momento en
este mismo blog, y la última en la que se limitó a certificar la ruptura, hubo
nueve sesiones operativas.
En las reuniones tres a la ocho, seis de
las nueve, la parte social se limitó a pedir documentación y aclaraciones,
criticar la gestión de la dirección, negar la necesidad del ERE y generalidades
parecidos. Estos argumentos circulares, que no conducían a ninguna parte, se
repitieron con algunas variaciones durante estas sesiones. La única propuesta
que hizo la parte social fue en la reunión del 16 de julio y decía que "las
salidas de trabajadores se hicieran de forma gradual, a lo largo de un Plan
estratégico" y que "la
indemnización para las personas cuyo contrato se extinga sea de
55 días por año, sin tope de anualidades".
Que hasta el día 16 de Julio, en la sexta reunión, no se
presentará una propuesta concreta, total y absolutamente desmesurada, revela
que no había excesiva voluntad de buscar un acuerdo.
La propuesta más completa de 20 puntos,
que se hizo el día 24 de Julio, ¡a tres días del final de la
negociación! es un conjunto de asuntos en el que se mezclan algunas
ideas a considerar sobre asuntos no nucleares y bastantes ocurrencias, con
objeto de ofrecer una apariencia de alternativa a las 62 bajas que finalmente
había puesto la empresa sobre la mesa.
Anexo enlace a una tabla en la que se
sumarizan las 20
propuestas y las respuestas de la Dirección a
algunas de ellas.
La base de la propuesta es una indemnizaciones de 45 días/año,
sin límite de anualidades para toda la plantilla excepto para los mayores de 65
años. Esta última limitación va directamente contra mí, protagonismo que no
merezco, y de paso contra otros compañeros que tengan la misma o parecida edad.
Además de ser discriminatoria, esta
propuesta olvida que la Ley de la Reforma Laboral ha suprimido la
obligatoriedad de la jubilación a los 65 años por lo que quienes tenemos esa
edad estamos en nuestro legítimo derecho de jubilarnos o no, sin que ni la empresa
ni los representantes sindicales tengan nada que decir, por otro lado la exclusión
de este colectivo, ponen más dificultades a que haya voluntarios para el ERE
pues este grupo es uno de los pocos que podría tener interés en la salida
voluntaria de la empresa, y cada voluntario que salga es un forzoso menos que
tiene que irse.
El detalle de la propuesta mezcla aspectos
de movilidad, prejubilación, bajas y excedencias voluntarias con distintas
opciones de recolocación.
Algunas de estas opciones serían posibles
y la empresa en un principio se comprometió a estudiarlas, otras son
quiméricas, y otras como las prejubilaciones, fueron directamente rechazadas
por la dirección.
El último día de negociación, mientras la
empresa fijaba su última oferta en 62 despidos y 28 días/año con el límite
inamovible en un año, la parte social admitía, sin justificación argumental, 40 despidos con 35 días/año manteniendo el límite del año.
Era una propuesta que se acercaba al mundo
real, con dos defectos, primero que era el último día de la negociación, segundo
el límite del año que dificulta las bajas voluntarias. Hecha esa misma propuesta
en las primeras reuniones y con un límite mayor, que tendría inevitablemente
que ir ligado a la forma de como financiarlo, la negociación podría haber sido
más productiva.
En cuanto al acción sindical ha sido
prácticamente nula: ninguna propuesta de movilización, poca y mala información,
incluido el resto de la representación sindical, solo una asamblea el último
día...
Toda una lección de como NO hay que
negociar
¿Que nos queda ahora?
Después de la ruptura, estamos en manos de
la empresa y dependemos de como quiera interpretar el contenido de su propio
ERE.
Si opta por una posición rígida y limita
estrictamente los afectados a las áreas operativas el número de voluntarios va a
ser muy bajo, pues solo sería atractivo para aquellos trabajadores que estén en
edad de jubilación o muy próxima a ella, es decir los mayores de 63 años,
curiosamente los que los genios de la negociación que nos han representado
querían excluir, y algún otro trabajador que tenga planeada alguna salida
personal.
Si la dirección admitiera peticiones
también de las áreas operativas y flexibiliza la interpretación de los
criterios de salida, el número de bajas voluntarias puede ser mayor.
En este sentido animo a los compañeros de
las áreas operativas que puedan estar interesados a que hagan la
correspondiente petición formal a la dirección de R.H y que sean ellos quienes
la nieguen.
La otra acción que puede hacer la
dirección es rebajar el número total de bajas sobre los 62 planteadas.
Con esta flexibilización interpretativa la
empresa ganaría varias cosas:
1. Conseguiría un cierto rejuvenecimiento de
la plantilla por la baja de más empleados mayores. Si no lo hace y teniendo en
cuenta que la jubilación, mal que les pese a algunos de mis compañeros del
Comité, ya no es obligatoria tendría que buscar soluciones indemnizadas en el
próximo futuro.
2. Diga lo que diga el lamentable informe de
ATK, con la plantilla objetivo de las unidades corporativas que se plantean, la
empresa se va a resentir seriamente en su funcionamiento. Prescindir de un
menor número de trabajadores podría impedir esas limitaciones
3. El ambiente de trabajo y la imagen de
empresa que va a quedar después de unos despidos no pactados como los que se
pueden dar van a ser muy negativo y habría que hacer lo posible por mitigarlo.
La última opción que nos queda es la
reclamación legal, que tiene dos partes.
Reclamación colectiva que debería
presentar el Comité de Empresa o las Centrales Sindicales y las posibles
reclamaciones individuales que tiene que hacerse posteriormente.
Lamentablemente, después de dos semanas
del final de las vacaciones oficiales, el CE no se ha convocado y las
peticiones de convocatoria que yo mismo he hecho no han tenido respuesta. Hay
que suponer que las secciones sindicales estén preparando una demanda,
esperemos que con más gracia que la que presentaron por los incentivos que se
perdió por que se presentó fuera de plazo.
En cuanto a reclamaciones individuales
cada uno es muy libre de hacer lo que le parezca, aunque ya hay alguna
iniciativa en marcha basada en que las Secciones Sindicales no tenían derecho a
negociar por no tener la mayoría, agravada ahora por el hecho de que se está
interpretando que la incorporación de los dos delegados de la antigua INSA al
Comité de Isdefe no se justaba a derecho.
En el Foro ERE de
Isdefe se ha abierto
in nuevo hilo, Escándalo
en Isdefe, que justifica esa
posición, basándose por lo que yo sé, en informes jurídicos solventes.
Quiero aprovechar para aclarar que NO soy
el autor de esa entrada, yo suelo expresarme con mi nombre por delante. y
lamentar que algún "compañero" aprovechándose del anonimato contestó
en el foro con argumentos contra mi insultantes y descalificadores hasta tal
punto que el Administrador lo retiró por violar las normas del foro. Otro
"compañero" o quizá el mismo con otro Nick, me recuerda mi infarto de
hace quince años y parece que me pronostica otro. Mal estilo compañero.
Creo que siempre ha actuado en este
proceso con los argumentos por delante aunque algunos miembros del Comité se
han dedicado a propagar supuestas segundas intenciones que solo existen en su
cabeza. En cualquier caso, el principio de calumnia que algo queda, es muy difícil
de contrarrestar y solo espero que al menos las personas que me conocen y me
aprecian, estén o no de acuerdo con mis posiciones, no duden de mi integridad
personal, afortunadamente, algunas muestras he tenido ya de ello.
Aclarando mi propuesta de adscripción voluntaria al ERE
ResponderEliminarEl primer criterio de selección de los trabajadores afectados, que, lamentablemente no ha sido hecho público como tantos otros documentos del Expediente, dice textualmente:
“La voluntariedad, siempre que el empleado que desee adscribirse al plan de bajas ocupe un pesto de trabajo afectado por el despido, u ocupe un puesto de trabajo que, a pesar de no encontrarse afectado, pueda pasar a desarrollarse por uno de los empleados cuyo puesto de trabajo si se encuentra afectado de forma efectiva.
Adicionalmente Isdefe se reserva la posibilidad de denegar la adscripción voluntaria de un determinada trabajador por diversas razones como son estratégicas, operativas y de la responsabilidad funcional del puesto."
Este texto es claramente interpretable y el Comité de Empresa debería controlar si se admiten o no todas las peticiones voluntarias de apuntarse al expediente de trabajadores de las unidades corporativas y como se interpretan.
La dirección no parece tener demasiada intención de atender estas peticiones pues ni siquiera ha publicitado los plazos a las direcciones operativas cosa que debería hacer pues el plazo voluntario termina el día 6 de septiembre.
Cualquier trabajador puede presentarse voluntario, pero los que podemos estar más interesados son los que iríamos, directamente, o casi directamente, a la jubilación
En Isdefe somos 44 empleados los que tenemos 62 años o más, distribuidos de la siguiente forma:
• Mayores de 65 14
• Mayores de 64 9
• Mayores de 63 10
• Mayores de 62 11
De estos 44 solo hay 6 son corporativos y 38 operativos.
Si se limitan estrictamente a admitir a los corporativos, los voluntarios serán muy pocos. Si la empresa flexibiliza sus criterios el número de voluntarios puede incrementarse significativament